Jak działają opcje na akcje Coraz częściej pojawiają się ogłoszenia o pracę w ogłoszeniach o opcjach na akcje. Firmy oferują tę korzyść nie tylko najlepiej zarabiającym menedżerom, ale także szeregowym pracownikom. Co to są opcje na akcje Dlaczego firmy je oferują Czy pracownicy mają zagwarantowany zysk tylko dlatego, że mają opcje na akcje Odpowiedzi na te pytania dają o wiele lepsze wyobrażenie o tym coraz bardziej popularnym ruchu. Zacznijmy od prostej definicji opcji na akcje: Opcje na akcje u twojego pracodawcy dają ci prawo do zakupu określonej liczby akcji twojej firmy w czasie i po cenie określonej przez twojego pracodawcę. Firmy prywatne i publiczne udostępniają opcje z kilku powodów: chcą przyciągać i utrzymywać dobrych pracowników. Chcą, aby ich pracownicy czuli się właścicielami lub partnerami w branży. Chcą zatrudnić wykwalifikowanych pracowników, oferując wynagrodzenie, które wykracza poza wynagrodzenie. Jest to szczególnie ważne w firmach rozpoczynających działalność, które chcą utrzymać jak najwięcej gotówki. Przejdź do następnej strony, aby dowiedzieć się, dlaczego opcje na akcje są korzystne i jak są oferowane pracownikom. Broszura x09x20quotHowx20dox20stockx20optionsx20workx3Fquotx2017x20Aprilx202008.ltbrx20x2FgtHowStuffWorks. x20ampltx3Bhttpx3Ax2Fx2Fmoney. howstuffworksx2Fpersonal-financex2Ffinancial-planningx2Fstock-options. htmampgtx3Bx205x20Marchx202017 hrefCitation amp DateFast odpowiedzi pracownicze opcje na akcje Plany Wiele firm korzysta z opcji na akcje pracownicze planuje zrekompensować, zachowują i przyciągnąć pracowników. Plany te są umowami pomiędzy spółką a jej pracownikami, które dają pracownikom prawo do zakupu określonej liczby akcji spółki po ustalonej cenie w określonym czasie. Stała cena jest często nazywana ceną dotacji lub wykonania. Pracownicy, którym przyznano opcje na akcje, mają nadzieję na zysk, korzystając z opcji kupowania akcji po cenie wykonania, gdy akcje są wyceniane po cenie wyższej niż cena wykonania. Firmy czasami dokonują ponownej wyceny ceny, po której opcje mogą zostać zrealizowane. Może się tak zdarzyć, na przykład, gdy cena akcji spółki spadła poniżej pierwotnej ceny wykonania. Firmy ponownie wyceniają cenę wykonania, aby zatrzymać swoich pracowników. W przypadku powstania sporu dotyczącego tego, czy pracownik ma prawo do opcji na akcje, SEC nie interweniuje. Prawo państwowe, a nie prawo federalne, obejmuje takie spory. O ile oferta nie kwalifikuje się do zwolnienia, firmy zazwyczaj korzystają z formularza S-8 w celu zarejestrowania papierów wartościowych oferowanych w ramach programu. W bazie danych EDG EDS. można znaleźć formularz firmy S-8, opisujący plan lub sposób uzyskiwania informacji o planie. Plany opcji na akcje pracownicze nie powinny być mylone z terminem ESOP lub planami posiadania akcji pracowniczych. które są planami emerytalnymi. Opcje pracownicze (ESO) John Summa. CTA, PhD, założyciel HedgeMyOptions i OptionsNerd Employee stock options. lub ESO stanowią jedną formę rekompensaty kapitałowej przyznawanej przez spółki swoim pracownikom i członkom zarządu. Dają one posiadaczowi prawo do nabywania akcji spółki po określonej cenie przez ograniczony czas w ilościach określonych w umowie opcji. ESO stanowią najbardziej rozpowszechnioną formę kompensaty kapitałowej. W tym samouczku, pracownik (lub grantobiorca) znany również jako oferent, zapozna się z podstawami wyceny ESO, tym jak różnią się oni od swoich braci z wymienionej rodziny opcji giełdowych oraz jakie ryzyka i korzyści wiążą się z ich utrzymaniem. podczas ich ograniczonego życia. Ponadto zbadane zostanie ryzyko związane z posiadaniem ESO, gdy znajdą się one w pieniądzu w porównaniu z wczesnymi lub przedwczesnymi ćwiczeniami. W rozdziale 2 opisujemy ESO na bardzo podstawowym poziomie. Gdy firma zdecyduje, że chce dostosować swoje interesy pracownicze do celów kierownictwa, jednym ze sposobów na osiągnięcie tego jest wypłata odszkodowania w formie kapitału własnego w spółce. Jest to również sposób odroczenia rekompensaty. Ograniczone stypendia, opcje na akcje motywacyjne i ESO wszystko to może być formą rekompensaty kapitałowej. Ograniczone opcje na akcje i opcje na akcje motywacyjne są ważnymi obszarami rekompensowania kapitału własnego, ale nie zostaną tu zbadane. Zamiast tego nacisk kładziony jest na niekwalifikowane ESO. Zaczynamy od przedstawienia szczegółowego opisu kluczowych terminów i pojęć związanych z ESO z perspektywy pracowników i ich własnego interesu. Przekazywanie. daty wygaśnięcia i oczekiwany czas do wygaśnięcia, ceny zmienności, ceny strajku (lub ćwiczenia) oraz wiele innych użytecznych i niezbędnych pojęć wyjaśniono. Są to ważne elementy wiedzy o ESO, które stanowią ważną podstawę do podejmowania świadomych decyzji dotyczących zarządzania rekompensatą kapitałową. Europejskie organizacje normalizacyjne są przyznawane pracownikom jako forma rekompensaty, jak wspomniano powyżej, ale te opcje nie mają żadnej wartości rynkowej (ponieważ nie są przedmiotem handlu na rynku wtórnym) i zasadniczo nie można ich przenosić. Jest to kluczowa różnica, którą omówimy bardziej szczegółowo w rozdziale 3, który obejmuje terminologię i koncepcje podstawowych opcji, przy jednoczesnym podkreśleniu innych podobieństw i różnic między umowami handlowymi (notowanymi) i nienotowanymi na giełdzie (ESO). Ważną cechą ESO jest ich teoretyczna wartość, którą wyjaśniono w Rozdziale 4. Wartość teoretyczna pochodzi z modeli wyceny opcji, takich jak Black-Scholes (BS) lub dwumianowego podejścia do wyceny. Ogólnie rzecz biorąc, model BS jest akceptowany przez większość jako ważna forma wyceny ESO i spełnia standardy Rady Standardów Rachunkowości Finansowej (FASB), przy założeniu, że opcje nie wypłacają dywidend. Ale nawet jeśli firma wypłaci dywidendy, istnieje wersja modelu płatniczego w formie dywidendy, która może włączyć strumień dywidend do wyceny tych ESO. W międzyczasie trwają dyskusje na temat akademii i na temat tego, jak najlepiej wartościować ESO, temat wykraczający daleko poza samouczek. Rozdział 5 przedstawia to, o czym powinien myśleć beneficjent, gdy pracodawca przyzna ESO. Ważne jest, aby pracownik (grantobiorca) rozumiał ryzyko i potencjalne korzyści związane z po prostu organizowaniem ESO do czasu wygaśnięcia. Istnieje kilka stylizowanych scenariuszy, które mogą być przydatne do zilustrowania, o co toczy się gra, i na co zwrócić uwagę przy rozważaniu opcji. W związku z tym w tym segmencie przedstawiono najważniejsze wyniki z przeprowadzania ESO. Powszechną formą zarządzania przez pracowników w celu zmniejszenia ryzyka i zablokowania zysków jest wczesne (lub przedwczesne) ćwiczenie. Jest to pewien dylemat i stanowi poważne wyzwanie dla posiadaczy ESO. Ostatecznie decyzja ta będzie zależeć od osobistego apetytu na ryzyko i konkretnych potrzeb finansowych, zarówno w perspektywie krótko - jak i długoterminowej. W rozdziale 6 przeanalizowano proces wczesnego wykonywania, cele finansowe typowe dla beneficjenta korzystającego z tej drogi (i powiązanych zagadnień), a także powiązane ryzyko i skutki podatkowe (w szczególności krótkoterminowe zobowiązania podatkowe). Zbyt wielu posiadaczy polega na konwencjonalnej mądrości dotyczącej zarządzania ryzykiem ESO, które niestety może być obciążone konfliktami interesów, a zatem niekoniecznie musi być najlepszym wyborem. Na przykład powszechna praktyka zalecania wczesnego wykonania w celu dywersyfikacji aktywów może nie przynieść pożądanych optymalnych rezultatów. Są kompromisy i koszty alternatywne, które muszą być dokładnie zbadane. Poza usunięciem powiązania między pracownikiem a firmą (które było rzekomo jednym z zamierzonych celów dotacji), wczesne wykonanie naraża posiadacza na duże ugryzienie (przy zwykłych stawkach podatku dochodowego). W zamian posiadacz traci pewną wartość na swojej ESO (wartość wewnętrzna). Zewnętrzny. lub wartość czasu, jest rzeczywistą wartością. Reprezentuje wartość proporcjonalną do prawdopodobieństwa uzyskania większej wartości wewnętrznej. Dla większości posiadaczy ESO istnieją alternatywy dla uniknięcia przedwczesnych ćwiczeń (tj. Ćwiczeń przed datą wygaśnięcia). Hedging z wymienionymi opcjami jest jedną z takich alternatyw, która jest krótko wyjaśniona w rozdziale 7 wraz z niektórymi zaletami i wadami takiego podejścia. Pracownicy biorą pod uwagę złożony i często mylący obraz odpowiedzialności podatkowej przy rozważaniu wyborów dotyczących europejskich organizacji normalizacyjnych i ich zarządzania. Skutki podatkowe wcześniejszego wykonania, podatek od wartości wewnętrznej jako przychodu z tytułu rekompensaty, a nie zyski kapitałowe, mogą być bolesne i mogą nie być konieczne, gdy znane są niektóre z alternatyw. Jednak hedging powoduje powstanie nowego zestawu pytań i wynikającego z nich zamieszania związanego z obciążeniami podatkowymi i ryzykiem, które wykracza poza zakres tego samouczka. ESO znajdują się w posiadaniu dziesiątek milionów pracowników, a kadra zarządzająca w wielu innych krajach na całym świecie posiada często nierozpoznane aktywa zwane kompensacją kapitału własnego. Próba opanowania ryzyk, zarówno podatkowych, jak i kapitałowych, nie jest łatwa, ale niewielki wysiłek w zrozumienie podstaw daleko posuną się w kierunku demistyfikacji ESO. W ten sposób, gdy usiądziesz z planistą finansowym lub menedżerem ds. Bogactwa, możesz przeprowadzić bardziej przemyślaną dyskusję - taką, która, mam nadzieję, umożliwi ci dokonywanie najlepszych wyborów dotyczących Twojej przyszłości finansowej. Home 187 Artykuły 187 Opcje pracownicze Arkusz informacyjny Tradycyjnie, Programy opcji na akcje zostały wykorzystane jako sposób na nagradzanie najwyższego kierownictwa i kluczowych pracowników oraz łączenie ich interesów z interesami spółki i innych akcjonariuszy. Coraz więcej firm uważa jednak wszystkich swoich pracowników za kluczowych. Od końca lat osiemdziesiątych liczba osób posiadających opcje na akcje wzrosła około dziewięciokrotnie. Podczas gdy opcje są najbardziej znaczącą formą indywidualnej kompensaty kapitałowej, ograniczone akcje, akcje fantomowe i prawa do wzrostu wartości akcji zyskały na popularności i są warte rozważenia. Oparte na szerokich możliwościach opcje pozostają normą w firmach wysokich technologii i są coraz szerzej stosowane również w innych branżach. Większe spółki giełdowe, takie jak Starbucks, Southwest Airlines i Cisco, obecnie oferują opcje na akcje większości lub wszystkim swoim pracownikom. Do grona firm dołącza także wiele firm spoza sektora wysokich technologii. Według stanu na 2017 r. Badanie przeprowadzone przez General Social Survey oszacowało, że 7,2 pracowników posiadało opcje na akcje, a także prawdopodobnie kilkaset tysięcy pracowników, którzy mają inne formy indywidualnego kapitału własnego. To jednak spadło ze szczytu w 2001 r., Gdy liczba ta była o około 30 wyższa. Spadek nastąpił w dużej mierze w wyniku zmian zasad rachunkowości i zwiększonej presji akcjonariuszy na zmniejszenie rozwodnienia z emisji akcji w spółkach publicznych. Co to jest opcja na akcje Opcja na akcje daje pracownikowi prawo do zakupu określonej liczby akcji w firmie po ustalonej cenie przez określoną liczbę lat. Cena podana w opcji jest nazywana ceną dotacji i jest zwykle ceną rynkową w momencie przyznania opcji. Pracownicy, którym przyznano opcje na akcje, mają nadzieję, że cena akcji wzrośnie i że będą oni w stanie zarobić, wykonując (kupując) akcje po niższej cenie grantu, a następnie sprzedając akcje po aktualnej cenie rynkowej. Istnieją dwa podstawowe rodzaje programów opcji na akcje, z których każdy ma unikatowe reguły i konsekwencje podatkowe: niekwalifikowane opcje na akcje i opcje na akcje motywacyjne (ang. Incentive stock options - ISO). Plany na akcje mogą być elastycznym sposobem na dzielenie się własnymi prawami z pracownikami, wynagradzanie ich za wyniki, przyciąganie i zatrzymywanie zmotywowanych pracowników. Dla mniejszych firm zorientowanych na wzrost, opcje są doskonałym sposobem na zachowanie gotówki, a jednocześnie zapewniają pracownikom kawałek przyszłego wzrostu. Mają również sens dla przedsiębiorstw publicznych, których plany świadczeń są dobrze ugruntowane, ale które chcą uwzględnić pracowników na własność. Rozwadniający wpływ opcji, nawet jeśli jest przyznawany większości pracowników, jest zazwyczaj bardzo mały i może zostać zrównoważony przez ich potencjalną produktywność i korzyści z zatrzymania pracowników. Opcje nie są jednak mechanizmem umożliwiającym obecnym właścicielom sprzedaż akcji i zwykle są nieodpowiednie dla spółek, których przyszły wzrost jest niepewny. Mogą być również mniej atrakcyjne w małych, ściśle powiązanych firmach, które nie chcą ujawnić się publicznie lub sprzedać, ponieważ mogą mieć trudności z utworzeniem rynku dla akcji. Opcje na akcje i własność pracowników Czy właściciele opcji Odpowiedź zależy od tego, kogo pytasz. Zwolennicy uważają, że opcje są prawdziwą własnością, ponieważ pracownicy nie otrzymują ich za darmo, ale muszą wystawić własne pieniądze na zakup akcji. Inni uważają jednak, że ponieważ plany opcyjne pozwalają pracownikom sprzedawać swoje akcje w krótkim okresie po przyznaniu, opcje te nie tworzą długookresowej wizji własności i postaw. Ostateczny wpływ każdego planu własności pracowniczej, w tym planu opcji na akcje, zależy w dużej mierze od firmy i jej celów związanych z planem, jego zaangażowania w tworzenie kultury własności, ilości szkoleń i edukacji, które wkłada w objaśnianie planu, oraz cele poszczególnych pracowników (czy chcą gotówki wcześniej, niż później). W firmach, które wykazują prawdziwe zaangażowanie w tworzenie kultury własności, opcje na akcje mogą być istotną motywacją. Firmy takie jak Starbucks, Cisco i wiele innych torują drogę, pokazując, jak skuteczny może być plan opcji na akcje, w połączeniu z prawdziwym zaangażowaniem w traktowanie pracowników takich jak właściciele. Rozważania praktyczne Generalnie, przy opracowywaniu programu opcyjnego, firmy muszą uważnie zastanowić się, ile akcji chcą udostępnić, kto otrzyma opcje, a także ile zatrudnienie wzrośnie, aby odpowiednia liczba akcji była przyznawana każdego roku. Częstym błędem jest zbyt szybkie przyznanie zbyt wielu opcji, nie pozostawiając miejsca na dodatkowe opcje dla przyszłych pracowników. Jedną z najważniejszych kwestii związanych z projektem planu jest jego cel: czy plan ma na celu zapewnienie wszystkim pracownikom zasobów w firmie lub po prostu zapewnienie korzyści niektórym kluczowym pracownikom Czy firma chce promować długoterminową własność, czy też jest to Jednorazowa korzyść Czy plan ma być sposobem na stworzenie własności pracowniczej lub po prostu sposobem na stworzenie dodatkowego świadczenia dla pracowników Odpowiedzi na te pytania będą kluczowe przy definiowaniu określonych cech planu, takich jak kwalifikowalność, alokacja, nabywanie uprawnień, wycena, okresy posiadania i cena akcji. Publikujemy The Stock Options Book, bardzo szczegółowy przewodnik po opcjach na akcje i planach zakupu akcji. Bądź na bieżąco
No comments:
Post a Comment